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績效管理體系

OKR

?  什么是OKR?

OKRObjectives and Key Results)即目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)發明,并由約翰·道爾(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999OKR在谷歌發揚光大,在Facebook、Linked in等企業廣泛使用。2014年,OKR傳入中國。2015年后,百度、華為、推特,字節跳動、佐佳咨詢等企業都逐漸使用和推廣OKR。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”,旨在確保員工共同工作,并集中精力做出可衡量的貢獻。 OKR可以在整個組織中共享,這樣團隊就可以在整個組織中明確目標,幫助協調和集中精力。

                       

?  實施方法

目標是設定一個定性的時間內的目標(通常是一個季度)。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的,用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。 

?  實施流程

設定目標

從戰略開始確定年度目標和季度目標。實施的關鍵流程:從上至下,目標的設立順序應該是公司到部門到組到個人。 

 

1 部門目標的設定

部門OKR設定首先要確定部門目標。從組織上落實下來,統一來策劃和設計公司目標的確定、監視、測量和改進。持之以恒,才有明顯的成績。

OKR的實踐中,還可以從部門職責來推導補充目標,從部門職責補充分解部門目標與KPI推導的工具一致,可以運用五因素分析法進行,即從時間、成本、風險、數量與質量五個方面推導指標。

為了確保公司全年目標的完成,對于設定的目標,每個季度都要做回顧,回顧一般可以采用二種方式:一對一交流和全公司會議。

2 員工目標的確定

對于員工目標,一般建議員工與部門領導共同協商設置。將部門目標進行分解到各崗位,各崗位員工根據部門目標設定自己的目標。

無論是設定部門目標還是員工目標時,需要注意以下基本事項:

1)目標設定要做到少而精;

2) 每季度通過評價KRs來檢驗目標的完成情況;

3) 遵循自下而上再自上而下的程序;

4) 目標務必是具體的、可衡量的;

5)目標是有野心、具有挑戰性并讓人不舒服的;

6)目標必須充分溝通達成共識。

?  明確KRs

所謂的KR就是為了完成目標我們必須做什么。KR是必須具備以下特點的行動:

·             必須是能直接實現目標的;

·             必須具有進取心、敢創新的,可以不是常規的;

·             必須是以產出或者結果為基礎的、可衡量的,設定評分標準;

·             不能太多,一般每個目標的KR不超過4個;

·             必須是和時間相聯系的。

?  推進執行

從關鍵成果到“行動計劃”

當有了關鍵成果(期望的結果)后,圍繞具體的目標來分解任務。不同的任務,交給不同的人員負責。關鍵成果負責人組織協調大家,能夠調度和影響企業資源,并和企業決策者之間保持絕對通暢的溝通。

?  定期回顧

每個季度做回顧,員工需要給自己的KRs的完成情況和完成質量打分。

?  實施關鍵

1、OKR 首先是溝通工具;

2、OKR是努力的方向和目標;

3、OKR必須可量化(時間&數量);

4、目標必須一致:制定者和執行者目標一致、團隊和個人的目標一致;

5、目標要是有野心的,有一些挑戰的,有些讓你不舒服的;

6、通過月度會議和季度會議回顧 ,時時跟進OKR;

?  操作特點

與傳統的績效管理工具相比,OKR工具在操作層面有著以下幾個方面的特點:

2  OKR特別強調適應互聯網時代的外部環境變化;

2  目標必須是具有挑戰性的,根據不同組織層級設計年季OKR;

2  百分之六十的目標來自底層。一般每個組織層級 5個目標,4KR;

2  KRs強調創新,一般不會保留在下個周期;

2  年季都為相應的OKR打分;

2  OKR并不是與BSC、KPI等工具非此即彼,水火不容;

2  OKR對員工能力素質提出更高的要求;

2  OKR強調基層群策群力,重視員工主觀能動性、創造性。

?  操作原則

OKR操作需要遵循一些基本原則,一般來說OKR操作主要堅持以下9點基本原則:

1)目標值設定須是具體的,可量化,具有一定挑戰性的;

2)最多5個目標,每個目標最多4KRs;每個目標的KR不超過4個,以產出或成果為基礎,可衡量,且不是常規的(要求創新);

3)百分之六十的目標最初來源于底層,下面員工的聲音應該被聽到,這樣大家工作會更有動力;

4)所有人都必須協同,OKR的討論事先應當是民主的,不能一開始出現任何命令形式;

5)分數0.6-0.7是不錯的表現,因此0.6-0.7是你的目標。

6OKR一旦制定,將進行公開,以保證透明度和公平性;

7)只有在KRs仍然很重要的情況下,才持續為它而努力;

8)公司層面需要建立一個委員會,保證每個人都向目標行進;

9)每季度考核不是目標而是考核工作成果KRS的完成情況,每季度的KRS,如果沒有完成不能保留到下一季度延期實施;季度目標可以調整,但年度目標(0)的調整十分嚴格,不能隨意變更。

?  操作步驟

1)第一步 開發公司戰略地圖與平衡計分卡;

2)第二步分解部門級目標并明確每個目標的KRs;

3)第三步 分解員工級目標并明確每個目標的KRS;

4)第四步 定期回顧與評價。

?  預期收益

OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對于代理人,把目標寫在紙上也會明確期望,并能使發展的定義和成功的定義進行量化。對于其他利益相關者,OKR可以在主題和優先級上實現透明化,并支持跨職能的交流。

上海楚川咨詢開發了18課時OKR培訓課程,專業咨詢輔導團隊提供最專業的OKR咨詢服務,助力企業每個員工都能主動思考、主動工作、主動創新、緊密協作,實現企業飛速發展。


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